Werkstress
Werkstress veroorzaakt meer dan persoonlijk leed. Het leidt in toenemende mate tot productiviteitsverlies en het is kostbaar (zie factsheet). Het beïnvloedt de prestaties van organisaties en vermindert hun verandervermogen. Voor organisaties die effectief willen reageren op ontwikkelingen en gebeurtenissen in hun omgeving, is het belangrijk te begrijpen wat de mogelijke oorzaken van werkstress zijn en wat er aan gedaan kan worden.

De Week van de Werkstress
In november is het de Week van de Werkstress. Dit jaarlijkse evenement is in 2014 geïnitieerd door het Nederlandse ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Elk jaar zijn de statistieken over dit thema - helaas - indrukwekkend. Het meest opvallend is dat 1,3 miljoen werknemers in Nederland last hebben van burn-outklachten. Dat is 14% van onze negen miljoen werknemers, oftewel één op de zeven. Wat misschien wel het meest opvalt: werknemers ervaren een lage autonomie als de belangrijkste oorzaak van werkstress. Ruim 43% in 2020. Dit percentage is de laatste jaren vrij constant.

Responsieve Organisaties
Een analoog beeld komt naar voren in de analyse van Responsieve Organisaties. Zij hebben een optimaal verandervermogen: ze reageren goed op veranderingen en anticiperen effectief op nieuwe behoeften en ontwikkelingen in hun omgeving. Responsieve Organisaties zijn er in vele soorten en maten, maar wat ze gemeen hebben is dat de autonomie zo laag mogelijk in de organisatie is belegd. Met andere woorden, werknemers hebben een hoge mate van autonomie.

Autonomie, werkstress en veranderingsvermogen
Het lijkt er dus op dat autonomie, werkstress en veranderingsvermogen een relatie met elkaar hebben, zoals weergegeven in de volgende grafiek:

Een hoge mate van autonomie is goed voor het welzijn van werknemers en voor het verandervermogen van organisaties. Tijd om autonomie eens nader te bekijken...

Autonomie is een basisbehoefte
Mensen ervaren autonomie als zij zelf kunnen bepalen hoe zij hun werk doen. De mate waarin autonomie mogelijk is, hangt af van het soort werk. Maar ook als een taak duidelijk omschreven is, zijn er nog genoeg mogelijkheden om werknemers autonomie te geven. Bijvoorbeeld door hen zelf bepaalde beslissingen te laten nemen, ruimte te geven voor eigen (verbeter)initiatieven en open te zijn over de ontwikkelingen van de hele organisatie. In allerlei onderzoeken komt 'autonomie' naar voren als een van de basisbehoeften van medewerkers.

Netflix: Vrijheid, Verantwoordelijkheid en Vertrouwen
Een goed voorbeeld waarin autonomie leidt tot meer welzijn van medewerkers en bijdraagt aan het verandervermogen wordt gegeven door Netflix. Het bedrijf geeft de ultieme invulling aan het begrip autonomie: om het innovatieve vermogen van het snelgroeiende bedrijf te optimaliseren, heerst er een cultuur van 'geen regels'. De directie onderkent dat (snelle) groei van organisaties vaak ten koste gaat van de vrijheid van individuen: want om de toenemende complexiteit het hoofd te bieden, worden in grotere organisaties steeds meer processen en procedures ingevoerd. Maar dat gaat ook ten koste van medewerkers. Vooral zij die een belangrijke bijdrage leveren aan het succes en zich minder comfortabel voelen bij de inperking van hun vrijheden op de werkvloer.

Netflix wilde dit omdraaien: kunnen wij snel blijven groeien en voortdurend voldoende talent aantrekken, zonder de complexiteit te vergroten? Daarom introduceerde het bedrijf een waardengedreven cultuur zonder regels. Volledige vrijheid voor de medewerkers, in het vertrouwen dat zij hun verantwoordelijkheid nemen en beslissingen nemen in het belang van de organisatie. Dit betekent bijvoorbeeld dat mensen geen goedkeuring hoeven te vragen voor reizen of onkosten. Ook is er geen maximum aantal vakantiedagen, die toch niet worden opgenomen.

De voortdurende groei en creatieve prestaties van Netflix laten zien dat een hoge mate van autonomie bijdraagt aan een hoge intrinsieke motivatie van medewerkers en aan het innovatieve vermogen van een bedrijf.

Win win
In de geschiedenis van het management zijn werkgevers en werknemers altijd tegenover elkaar geplaatst. Dit is gedeeltelijk te wijten aan diepgewortelde vooroordelen en veronderstellingen die aan de basis liggen van het traditionele managementdenken. Daarin worden werknemers vooral gezien als een productiefactor, een verlengstuk van machines, in plaats van mensen met individuele behoeften.
In de huidige tijd is er geen ruimte meer voor dit schisma. Want statistieken - wereldwijd - maken keer op keer duidelijk dat de sociale, organisatorische en persoonlijke offers niet langer opwegen tegen de voordelen van werknemers met weinig autonomie.

Het wordt tijd dat ondernemers, bestuurders en managers zich inzetten voor een maximale autonomie van werknemers. Daar hebben alle belanghebbenden baat bij: werkgevers, managers en werknemers hebben belang bij een zo hoog mogelijke mate van autonomie. De Netflix-case is er één van vele waarin steevast wordt bewezen dat het geven van vertrouwen, verantwoordelijkheid en autonomie leidt tot meer wendbaarheid, veerkracht en innovatievermogen. Als bonus komt daarbij dat het goed is voor het werkgeversmerk. En dat is ook veel waard in deze tijd van talent-schaarste!